“La accionante invocó el amparo en contra del Tribunal Administrativo de Cundinamarca que fue el que, bajo una decisión judicial, no declaró fundada la relación laboral. En el amparo reprochó que el Tribunal omitió analizar los apartes de los contratos que constituían indicios relevantes para demostrar la existencia de una subordinación y dependencia por parte de la contratista. La Sala reprochó que la decisión del Tribunal se apartó de la jurisprudencia constitucional relacionada con las presunciones de subordinación y la inversión de la carga de la prueba en los casos en los que se discute una relación laboral entre un auxiliar de enfermería y una entidad pública prestadora del servicio de salud”.

Esta Cartera ministerial indicó que antes de ser expedida la Ley 2114 de 2021 (que amplió la licencia de paternidad), la norma vigente era la Ley 1822 de 20176 (cuidado de la primera infancia), que contemplaba una licencia de paternidad de ocho (8) días, no obstante, con la expedición de la Ley 2114 de 2021, dicho término fue ampliado a dos (2) semanas, disposición esta que se encuentra actualmente vigente.

“Lo hizo al analizar dos fallos de tutela en el que los empleadores despidieron, sin justa causa, a una trabajadora y un trabajador pese a que se encontraban en condición de discapacidad y salud manifiesta a la hora de cumplir sus labores. En síntesis, se requiere: I) que el trabajador realmente se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; II) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador antes de la desvinculación; y III) que no exista una justificación suficiente para dar por terminado el vínculo laboral, de manera que sea claro que la decisión tiene origen en una discriminación”.

De las normas citadas, MinSalud resalta que toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.

El Alto Tribunal sentó jurisprudencia en relación con la vigencia del artículo 147 de la Ley 100 de 1993 que regula la «garantía de pensión mínima para desmovilizados» después de la expedición del Acto Legislativo 1 de 2005, “en los términos descritos en la siguiente regla de unificación: El artículo 147 de la Ley 100 de 1993 regula una pensión especial de vejez que hace parte del Sistema General de Seguridad Social en Pensiones por lo que difiere de un régimen especial. Por tanto, permanece vigente pues no fue derogado por el Acto Legislativo 1 de 2005 y es aplicable a quienes se desmovilizaron o se desmovilicen de forma colectiva en el marco de un proceso de paz celebrado entre el gobierno nacional y los grupos armados ilegales, en los casos autorizados por la ley. Para tales efectos, las desmovilizaciones colectivas pudieron darse antes o después de la entrada en vigor de la Ley 100 de 1993”.