“La Ley 2101 de 2021 otorga dos opciones para el empleador o empresa empleadora, para la implementación de la nueva jornada máxima legal, a saber: 1. Implementación automática: El artículo 3 de la ley objeto de estudio señala que el empleador podrá acoger la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la semana, a la entrada en vigencia de la ley, es decir, a partir del 15 de Julio de 2021. 2. Implementación gradual: La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata la ley, podrá́ ser implementada de manera gradual por el empleador, en los términos del artículo 3, de la manera como se encuentra explicado en este concepto.

 De acuerdo con lo dispuesto en el presente concepto, mientras un trabajador se encuentra incapacitado debido a una contingencia, bien sea de origen común o laboral, el contrato de trabajo no se suspende, sino que continúa vigente, por lo que, hasta el momento de su terminación el Empleador está en la obligación de liquidar y pagar todas las prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo.

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“La Sala declaró la exequibilidad condicionada del artículo 2 de la Ley 2101 de 2021 y 162 -literal b del numeral 1- del Código Sustantivo del Trabajo, en el entendido que la jornada máxima laboral del servicio doméstico interno se reducirá de 60 a 52,5 horas semanales. Esta reducción -tal y como ocurre con la que aplica para los trabajadores en general- podrá ser gradual, a menos que las partes que suscriban los contratos de trabajo acuerden implementarla de manera inmediata”.

Una, es la Implementación Automática: El Artículo 3º de la ley objeto de estudio, señala que el empleador podrá acoger la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la semana, a la entrada en vigencia de la ley. Y la otra, es la Implementación Gradual: La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata la ley, podrá́ ser implementada de manera gradual por el empleador, en los términos del Artículo 3º, la cual es explicada a través de este concepto.

Respecto al interrogante planteado en la consulta sobre la posibilidad del empleador de hacer llamados de atención durante el tiempo que la trabajadora se encuentre en licencia de maternidad, la Entidad indica que dicha licencia se debe entender como un descanso remunerado en el cual, la trabajadora no presta sus servicios o desarrolla actividades laborales. En consecuencia, se puede concluir que, si la trabajadora no desempeña actividades laborales durante la licencia de maternidad, no habría lugar a llamados de atención por parte del empleador dado que la trabajadora se encuentra en periodo de descanso remunerado, por ello, lo más adecuado sería que el empleador realice los llamados de atención antes o después de dicha licencia.