El Ministerio del Trabajo aclaró que el trabajador tiene derecho a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones por cada año laborado, y al menos 6 de ellos deben disfrutarse de forma continua cada año, sin posibilidad de acumulación. Los días restantes sí pueden acumularse hasta por dos años, o hasta cuatro en ciertos casos especiales. El empleador tiene la facultad de fijar la fecha en que se conceden las vacaciones, aunque el trabajador puede sugerir una fecha. Esta debe ser notificada con al menos 15 días de anticipación. Si un trabajador solicita menos de seis días por motivos personales, puede hacerse un acuerdo con el empleador para descontarlos de sus vacaciones, siempre que no se afecte el servicio. Todo cambio debe ser consensuado, ya que el contrato laboral es bilateral. Las decisiones se toman dentro del marco del Código Sustantivo del Trabajo y los derechos deben ejercerse en coordinación con el empleador.

La Circular del del Ministerio del Trabajo establece que el contrato de aprendizaje tiene un carácter especial y laboral, enfocado en la formación teórico-práctica del aprendiz, quien mantiene un vínculo contractual con su institución educativa (SENA, IETDH o IES) y está sujeto a un régimen disciplinario propio. La duración del contrato no debe superar los tres años, incluyendo prórrogas, y debe ajustarse a los programas curriculares de formación. Las empresas deben reemplazar al aprendiz en caso de terminación del contrato y no pueden contratar a ex-aprendices o antiguos empleados en esta modalidad. Además, se destacan condiciones específicas como el apoyo de sostenimiento mensual según el año de formación y la estricta subordinación a actividades formativas. Hogares infantiles y entidades sin ánimo de lucro del ICBF están exentos de la cuota de aprendices. Las exenciones en aportes parafiscales se interpretan de manera estricta.

La Circular 081 de 2025 regula la contratación y actividades laborales de solicitantes de refugio y sus beneficiarios portadores del salvoconducto de permanencia SC-2. Permite que estos trabajadores ejerzan actividades laborales en Colombia bajo condiciones legales, garantizando derechos laborales como remuneración justa, seguridad social y no discriminación. Los empleadores deben verificar la vigencia del salvoconducto y registrar la información en el RUTEC para asegurar la correcta identificación y cumplimiento normativo. Se establecen sanciones administrativas, económicas y penales por el uso indebido del SC-2 o incumplimientos, incluyendo restricciones futuras para contratar extranjeros. El objetivo es promover la integración socioeconómica y proteger los derechos laborales de esta población.

La Corte Constitucional ordenó a una empresa de seguridad reintegrar de manera transitoria a un trabajador despedido por considerar que su despido fue discriminatorio y afectó sus derechos fundamentales al trabajo, a la salud y a la estabilidad laboral reforzada. El trabajador padecía patologías visuales y auditivas, con diagnósticos médicos que reconocían su capacidad para continuar en el cargo con ciertas restricciones, como no portar armas y evitar ambientes ruidosos. La empresa no consideró su antigüedad (más de 23 años), condición económica ni su situación de salud, y lo despidió injustificadamente. Por ello, la Corte revocó la sentencia de primera instancia que declaró improcedente la tutela y ordenó su reintegro transitorio, advirtiendo que debía presentar demanda laboral ante el juez competente en un plazo máximo de 4 meses para que se decida de fondo sobre sus pretensiones, manteniéndose la protección transitoria hasta entonces. También se excluyó del proceso a entidades sin legitimación pasiva. Esta medida busca evitar un perjuicio irremediable mientras se resuelve el conflicto laboral de fondo.

El Ministerio del Trabajo señala que, conforme al artículo 57 numeral 7 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador debe expedir una certificación laboral que incluya el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado. La Corte Constitucional ha interpretado que “la índole de la labor” implica informar sobre las responsabilidades específicas y funciones desempeñadas, no solo el cargo o tiempo laborado, pues esto permite al empleador potencial conocer la experiencia concreta del trabajador. Por tanto, la certificación debe detallar las funciones, ya que estas son información relevante para demostrar la capacidad laboral del trabajador. Esta obligación es parte del derecho de petición del empleado y constituye una reglamentación expresa para la certificación laboral, aunque el concepto emitido por el Ministerio no es de cumplimiento obligatorio, sino orientador.