El Ministerio del Trabajo hizo precisiones sobre la remuneración en días de descanso obligatorio y festivos. Señala que el trabajo en domingo o festivo se remunera con un recargo gradual a partir del 80%, llegando al 100%. El trabajo dominical es ocasional si se laboran hasta dos días en el mes, permitiendo al trabajador elegir entre pago del recargo o descanso compensatorio. Cuando es habitual (tres o más días), el empleador debe pagar el recargo y conceder un descanso remunerado adicional en la semana siguiente. El concepto no es vinculante y corresponde a los jueces dirimir controversias, pero orienta la correcta aplicación de la normativa laboral vigente.

El Ministerio del Trabajo indicó que el recargo por laborar en días de descanso obligatorio, como domingos, se mantiene y puede aplicarse a cualquier día pactado entre trabajador y empleador, no solo el domingo. El recargo será gradual: 80% desde julio de 2025, 90% en 2026 y 100% en 2027, adicional al salario ordinario por el día trabajado y otros pagos. Si se labora en hasta dos días de descanso al mes, el trabajador elige entre pago o descanso compensatorio; si es habitual (tres o más), debe otorgarse descanso remunerado obligatorio. Cambios unilaterales en días de descanso sin acuerdo carecen de validez legal.

El Gobierno presentó la Política Nacional de Trabajo Digno y Decente, orientada a mejorar las condiciones laborales y avanzar hacia un modelo productivo sostenible e inclusivo. La iniciativa aborda desafíos como la transición energética, la digitalización y la inclusión de poblaciones históricamente excluidas. Busca fortalecer la capacidad institucional para garantizar derechos laborales, expandir la protección social y fomentar el diálogo tripartito. La implementación estará a cargo del Ministerio de Trabajo en coordinación con múltiples ministerios y entidades nacionales, con seguimiento previsto hasta 2035 para asegurar la generación de empleos formales y dignos en todo el territorio.

El Ministerio del Trabajo explica que los contratos a término fijo, incluidos los inferiores a un año, ahora tienen un límite máximo de duración de cuatro años, contados desde la entrada en vigencia de la Ley 2466 el 25 de junio de 2025. Se permite la prórroga pactada o automática, pero después de la cuarta prórroga en contratos iniciales inferiores a un año, la renovación debe ser por al menos un año. Contratos que superen los cuatro años a partir de esa fecha mutarán en contratos indefinidos. Estas disposiciones tienen efecto inmediato para contratos vigentes desde esa fecha y no son retroactivas, garantizando seguridad jurídica y respetando normas laborales de orden público.

Con base en un comunicado de la Universidad del Rosario, expertos advirtieron que la entrada en vigencia del nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social está generando desafíos en su implementación, a pocas semanas de su adopción. Durante un foro académico, se señaló que la reforma implica un cambio estructural en la justicia laboral, con nuevas reglas, procesos más ágiles y figuras como el proceso monitorio y la ampliación de los fueros de estabilidad reforzada. Sin embargo, los especialistas alertaron sobre tensiones prácticas derivadas de la transición, especialmente por la falta de infraestructura tecnológica y la necesidad de adaptación inmediata de jueces, litigantes y empleadores. También persisten dudas sobre la aplicación de la ley en el tiempo y el alcance de algunas figuras procesales. Según la Universidad del Rosario, aunque la reforma busca modernizar el sistema, su éxito dependerá de la capacidad institucional para implementarla sin afectar el acceso a la justicia. Aquí el comunicado